Con estos informes se ofrecen sugerencias y buenas prácticas a la hora de trabajar con altas temperaturas, especialmente en labores de pavimentación asfáltica.

Recomendaciones generales de Becsa para trabajar con altas temperaturas

En este informe de normas y recomendaciones, Becsa expone algunos consejos generales frente a las altas temperaturas.

En primer lugar se recomienda a los profesionales tener información sobre el nivel de alerta asociado a la temperatura de esa jornada, la severidad de la situación y las medidas que se adoptarán en relación a ello.

La hidratación es el segundo consejo a tener en cuenta. Debe mantenerse constante con mucha agua o líquidos que ayuden a preservar sales minerales y otros nutrientes que podemos perder con la sudoración.

Al contrario de lo que se piensa, cuando hace mucho calor, hay que evitar bebidas que incluyan cafeína (incluyendo los refrescos de cola), así como bebidas muy azucaradas.

Tampoco es recomendable comer copiosamente. Mucho más útil es escoger ensaladas, fruta y cualquier alimento que tenga muchos líquidos.

Durante la jornada laboral también se aconseja descansar en aquellos momentos en que se note que el calor y la humedad son elevados.

Trabajar bajo el sol a veces es inevitable, sobre todo al tener que afrontar proyectos de pavimentación asfáltica. Desde Becsa aconsejan utilizar siempre cremas protectoras para las zonas descubiertas y cubrirse la cabeza.

Si es posible, la ropa de trabajo debería ser suelta, de tejidos frescos y colores claros, ya que ayudan a reflejar el calor radiante y, por tanto, se notan menos las altas temperaturas.

Aún con todas estas consideraciones existe el riesgo de sufrir un golpe de calor o cualquier problema relacionado con estas condiciones climáticas. Por este motivo es muy importante formar a las personas trabajadoras sobre primeros auxilios y medidas de emergencia en estos casos.

Tanto a nivel personal como con respecto a otros profesionales, es importante saber detectar síntomas relacionados con el calor. De hecho, un golpe de calor puede llegar a producir desmayos y pérdidas de conocimiento, por lo que la vigilancia entre compañeros es indispensable para mantener la seguridad en el trabajo.

Becsa y las medidas técnicas para combatir los efectos de las altas temperaturas

Otro informe relacionado con las altas temperaturas aborda posibles medidas técnicas que se pueden aprovechar para predecir y/o protegernos de situaciones de riesgo generadas por un calor intenso.

Estas medidas también están especialmente indicadas para operarios que realizan trabajos de pavimentación al aire libre, sobre todo cuando se producen las olas de calor extremo que son ya tan habituales durante la época de verano.

Las pulseras de monitorización de la temperatura corporal pueden ser muy útiles para profesionales como los de Becsa. El informe especifica en concreto el modelo Biodat Back de Asepeyo como un dispositivo recomendable.

Esta pulsera de monitorización se debe llevar durante toda la jornada laboral, garantizando el contacto con la piel de la muñeca.

Si las condiciones son normales, el dispositivo emite de forma intermitente una luz LED verde cada 30 segundos.

En caso de que se den condiciones de riesgo por incremento de la temperatura interna del profesional, el dispositivo pasa a emitir una luz LED roja intermitente y también una señal acústica durante 12 segundos.

Este aviso debe servir a la persona trabajadora para detener la actividad que está desempeñando y dirigirse a un lugar donde pueda descansar (preferiblemente que sea un lugar a la sombra climatizado). Cuando recupere sus niveles de temperatura normales, puede reanudar el trabajo.

Si esta recuperación no se produce en un período de tiempo razonable, es importante solicitar ayuda de compañeros o llamar al 112, para acudir a un centro médico.

Además de esta pulsera, en proyectos de pavimentación asfáltica como los que se abordan desde Becsa, los profesionales también pueden aprovechar otros sistemas de protección contra la radiación solar y de refrescamiento.

Entre ellos se recomienda la corona refrescante cubre-nuca, que puede ayudar a reducir la temperatura corporal durante varias horas. Además, es compatible con la mayoría de cascos y gorras utilizados en el entorno laboral.

La función de esta corona es la de proteger la cabeza y el cuello del estrés térmico y de los rayos solares.

También es aconsejable el uso de toallas refrescantes, sobre todo para profesionales que soportan niveles elevados de actividad o exposición al calor.

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Por qué la retención de talento es buena para una empresa

Mercè Martí Queralt hace hincapié en la importancia de invertir en la estrategia de retención de talento en las empresas porque ofrece muchas ventajas para éstas, ventajas que influyen en sus propios resultados empresariales:

• Mejora la productividad. Aplicar medidas para retener al capital humano de tu empresa permite a los trabajadores sentirse más motivados y, en consecuencia, su rendimiento es mayor.
• Disminuye la rotación de personal. Unos empleados satisfechos con su trabajo son fieles a su compañía porque su bienestar laboral es un factor importante para ellos. Esto permite a las empresas mantener en plantilla a sus trabajadores más valiosos, con el ahorro de costes que ello supone: en formación, en procesos de selección, etc.
• Aumenta la satisfacción. Cuando los trabajadores se sienten valorados, su satisfacción es mayor y eso repercute en su bienestar y en el ambiente laboral. Esto permite mejorar el trabajo en equipo y conseguir ideas y soluciones más innovadoras, entre otras ventajas.
• Mejora la imagen de la compañía. Los trabajadores se sienten más comprometidos y así lo transmiten públicamente. Esto ofrece una imagen positiva sobre esa compañía, que sirve para atraer clientes, inversores y nuevos socios y colaboradores.

Todo esto, según Mercè Martí Queralt, tiene un impacto directo o indirecto en los resultados de la empresa, de ahí la importancia de invertir en retención de talento.

Factores que influyen en la retención de talento

Existen diversas maneras de lograr el compromiso y la lealtad del capital humano de una empresa. Para aplicar estrategias efectivas, Mercè Martí Queralt apunta a los factores principales que fomentan la retención de talento en las empresas:

• Salario. El aspecto económico sigue siendo prioritario para los trabajadores a la hora de permanecer en un determinado puesto. Aunque no es el único.
• Conciliación. Las medidas encaminadas a la conciliación laboral son un factor clave hoy en día en la retención de talento. Cada vez más compañías ofrecen la posibilidad de teletrabajar o tener un horario flexible para atraer a profesionales cualificados.
• Crecimiento. Contar con una formación continua y con verdaderas oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional es algo que valoran los empleados talentosos a la hora de decidir sobre su situación laboral. Quienes ven que pueden seguir aspirando a más en sus empresas no necesitan buscar esas oportunidades fuera.
• Clima laboral. Es otro de los elementos que influyen en la retención de talento. Un ambiente laboral negativo hará que los profesionales cualificados abandonen tu empresa.

Estrategias de retención de talento

Mercè Martí Queralt señala que hay que tener en cuenta estos factores a la hora de establecer una estrategia de retención de talento en la empresa. ¿Qué medidas puede tomar una organización para retener talento?

• El employer branding permite generar una imagen de marca positiva porque consiste en transmitir los valores de la compañía, haciéndola atractiva para los profesionales.
• La cultura corporativa genera un buen clima laboral porque busca que los empleados se sientan identificados con la empresa.
• Los programas de formación mejoran las competencias de los trabajadores y les permiten aspirar a nuevos retos y responsabilidades profesionales dentro de la propia compañía.
• La comunicación abierta en la empresa favorece el buen ambiente y hace que los trabajadores se sientan escuchados, lo cual repercute en su implicación dentro de la organización.

Dedicar recursos humanos, técnicos y económicos a desarrollar la estrategia de retención de talento de una empresa, sea del tamaño y del sector que sea, puede reportar muchos beneficios para una compañía. Por eso, Mercè Martí Queralt no sólo fomenta su implantación entre sus clientes sino que, también, aplica esta política en Kreston Iberaudit, ya que el sector de la auditoría también tiene el reto de retener talento y de atraer a los profesionales mejor cualificados.

La entrada Mercé Martí Queralt habla sobre la importancia de la retención del talento aparece primero en Directorio RRHH.

La firma de auditoría Kreston Iberaudit cuenta con servicios de outsourcing financiero, administrativo y de gestión de personal. Mercè Martí Queralt, como presidenta ejecutiva de Kreston Iberaudit, es consciente de la importancia que los servicios de outsourcing tienen para las empresas que quieren mejorar su trayectoria y crecer.

La contratación externa de las tareas complejas

Muchas empresas están habituadas a recurrir al outsourcing y conocen su importancia y las posibilidades que este proceso puede ofrecerles para mejorar un área determinada del negocio o incluso incrementar la calidad de sus servicios.

A veces, las empresas que han experimentado un rápido crecimiento o una gran evolución, tienen dificultades para  resolver las nuevas necesidades, así como para afrontar de forma satisfactoria los retos que conlleva esta nueva situación de la compañía. En estos casos, es normal que opten por elegir el outsourcing y externalizar algunos procesos internos de la empresa, con el objetivo final  de ser más competitivas.

Mercè Martí Queralt destaca que una de las principales ventajas de los servicios de outsourcing es que permiten que los empleados se puedan centrar en lo que es realmente importante, el negocio de la empresa, focalizándose en incrementar su productividad y mejora del rendimiento.

Los servicios de outsourcing de Kreston Iberaudit

El outsourcing para empresas que ofrece Kreston Iberaudit es un servicio de alta calidad, ya que está orientado a la especialización, disponiendo de equipos humanos con amplia experiencia y formación y los medios técnicos más avanzados. Ello permite proponer soluciones adaptadas a las diferentes necesidades y aportar consejos personalizados a las empresas, con el objetivo de buscar siempre el máximo beneficio para estas.

Financiero, administrativo y de gestión de personal

Los servicios de outsourcing con los que cuenta Kreston Iberaudit se centran en el outsourcing dentro de las áreas financiera, administrativa y de gestión de personal. En concreto, según Mercè Martí Queralt, el outsourcing en el área contable-financiera sigue siendo uno de los servicios de outsourcing más solicitados por los clientes por sus muchos beneficios.

El outsourcing en el área contable-financiera ayuda a optimizar los procesos de esta área mediante la asignación de tareas en función de la capacitación requerida para cada una de ellas, la organización eficiente de todos los circuitos, la intervención de personas expertas en cada una de las diferentes temáticas a abordar, así como la puesta a disposición de software especializado. Todo ello conlleva aumentar la eficiencia de las empresas, ya que contribuye a que obtengan la información más eficiente, a la vez que mejoran su reputación y relevancia a través de una mayor transparencia. Debido a que las compañías saben que contar con expertos en áreas concretas del negocio afecta de forma positiva al progreso de los proyectos y permite alcanzar las metas establecidas.

Las ventajas de contratar outsourcing

Mercè Martí Queralt, gracias a su amplia experiencia en el sector de la auditoría, sabe que, en los últimos tiempos, los mercados han cambiado y se han convertido en entornos más competitivos. Este es uno de los motivos por los que cada vez más compañías optan por externalizar algunos servicios y delegar unos determinados procesos a proveedores especializados, con el objetivo de poder focalizarse más en sus actividades principales.

A modo de resumen, las ventajas más relevantes que tiene el outsourcing para las empresas son que permite convertir costes fijos en costes variables, ayudando que la empresa tenga una estructura más flexible y adaptable a diferentes entornos, facilita la optimización de  los costes (recursos invertidos) y por encima de todo es una solución que permite a las empresas concentrar sus esfuerzos en su actividad principal, favoreciendo el aumento de la productividad e incremento de los recursos para innovar e iniciar nuevos proyectos.

Otros beneficios del outsourcing son el aumento de la competitividad de la compañía, un mayor acceso a las nuevas tecnologías y una mejora importante en la calidad de los servicios externalizados.

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Desde Great Place to Work® os ofrecemos las claves con las que alcanzar los pilares y objetivos que todo gran lugar para trabajar debe tener. 

Así son los mejores lugares para trabajar

Un buen lugar para trabajar puede ser definido como tal de manera externa o de manera interna. En lo que a nivel interno se refiere, las opiniones dentro de la compañía pueden variar si provienen de los líderes de la empresa o si, por el contrario, son de parte de los empleados. 

Por ello, para convertirte en un buen lugar para trabajar es fundamental tener en consideración la opinión de ambos grupos, haciendo hincapié en todos los niveles empresariales dentro de la organización. Así, según los empleados, un buen lugar para trabajar es aquel sitio donde se confía en los trabajadores, donde el respeto hacia su experiencia y profesionalidad prima en la toma de decisiones. Los mejores lugares para trabajar son aquellos donde los propios empleados se sienten orgullosos de trabajar. 

Además, con el tiempo se suelen alinear los intereses personales de cada uno con los objetivos empresariales, convirtiéndose así en los mejores embajadores de la organización: personas motivadas que creen en la cultura organizacional y que promueven la innovación y la creatividad. 

Sin embargo, los empleados no es solo el único factor que una organización debe tener en cuenta para convertirse en un buen lugar para trabajar. Los líderes de las organizaciones son fundamentales para conseguir los objetivos de la empresa de una manera adecuada y enmarcada en los valores empresariales y de los empleados. Los líderes deben inspirar, escuchar y guiar a los diferentes equipos para conseguir los mejores resultados aplicando políticas e implementando acciones que mejoren las condiciones laborales y establezcan una cultura humana, integradora, original e inclusiva. 

Las 6 características que harán que tu compañía sea un excelente lugar donde trabajar

Siguiendo e implementando rasgos y características específicas, una empresa o compañía puede convertirse en un gran lugar para trabajar. Para ello, desde Great Place to Work® recomendamos implementar estos sencillos consejos con los que hacer de un lugar el mejor sitio para trabajar:

• Trabajo en equipo

Una empresa donde todo el mundo quiera trabajar debe ser un lugar donde el valor de la comunidad y el trabajo en equipo sean parte de los valores organizacionales. No se busca el bienestar individual sino el progreso en colaboración en busca del bien común. 

• Sentimiento de pertenencia

Gracias a la creación de valores compartidos se puede generar, con el tiempo, un sentido de pertenencia. Si los valores empresariales a seguir son compartidos por los empleados, se puede llegar a generar un gran sentido de pertenencia que haga que los empleados se enorgullezcan de ser parte de la empresa para la que trabajan. 

• Desarrollo profesional

Un buen lugar donde trabajar permite a sus empleados desarrollarse en diversas áreas donde su sabiduría y experiencia puede ser de mayor valor. 

• Flexibilidad y conciliación

Conseguir establecer un ambiente de trabajo que equilibre la vida personal con la profesional puede marcar la diferencia entre un excelente lugar para trabajar. Es necesario valorar las necesidades de las personas de la misma manera que se evalúan las necesidades empresariales.  

• Innovación

La capacidad de una empresa para adaptarse a las nuevas tecnologías, estrategias y modelos de negocio puede ser una característica fundamental para lograr convertirse en un lugar donde querer trabajar. Además, la innovación atrae la motivación al cambio, a la flexibilidad y a la adaptación. 

• Líderes cualificados

Los líderes de empresas de éxito son parte del equipo. Escuchan, comprenden, asesoran y toman decisiones de manera compartida. 

Así, son cada vez más las empresas que se autoevalúan de manera anual para analizar los proyectos y objetivos presentes en el presente y en el futuro. Por ello, Great Place to Work® ofrece a las empresas su experiencia e innovación con la que poder medir el nivel de confianza que los empleados tienen en ella, en la empresa donde trabajan. Las encuestas se realizan de manera confidencial a los empleados y se lleva a cabo un análisis y evaluación de la cultura empresarial. 

Muchos son los países donde ya se puede optar a esta certificación que investiga la cultura de algunas de las organizaciones más populares del momento. Esto, además, conlleva a la creación de un ambiente de trabajo donde el liderazgo se convierte en una parte fundamental y coherente que escucha, apoya y capacita. 

Gracias a Great Place to Work® las organizaciones pueden obtener una medición certera del ambiente laboral de cada lugar de trabajo. Todas las empresas presentes en el ranking de Great Place to Work® o auditadas por la misma organización son sinónimo de ser un gran lugar de trabajo para todos sus empleados. 

Además, convertirse en un excelente lugar para trabajar tiene un considerable impacto en la efectividad y estilo del liderazgo de la organización. Un buen líder debe aprender a gestionar la confianza de sus colaboradores con transparencia, humildad y escucha activa. Sus valores deben ser coherentes a los de la organización sin olvidar los personales y profesionales de cada empleado. La comunicación es otro de los aspectos que debe destacar en un buen lugar para trabajar: debe ser clara, para todos y efectiva. 

Todo esto conlleva a la creación de un orgullo creciente por el trabajo realizado, por la empresa donde se trabaja y por el grupo de personas que forman parte del equipo de trabajo. Por supuesto, la equidad y el compromiso son valores fundamentales a la hora de convertirse en ese lugar de trabajo donde todo el mundo le gustaría estar. 

Desde Great Place to Work® ayudamos a construir una cultura que nazca de la satisfacción laboral y del entendimiento. Por ello, la escucha se ha convertido en una de las principales prioridades para identificar fortalezas y oportunidades de desarrollo. Es fundamental que el propósito personal se encuentre y fusione junto al de la organización para hacer de una compañía un excelente lugar donde trabajar. 

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Gabriela Castro, nueva project manager de Alvalle en PS21

Gabriela Castro se incorpora a PS21. Licenciada en Publicidad y Relaciones Públicas por la Universidad San Pablo CEU, comenzó a trabajar en Ogilvy One, donde trabajó para clientes como Movistar o Cepsa. Posteriormente se incorporó a Wunderman y DDB, donde trabajó para BBVA.

Antes de aterrizar en PS21 estuvo en MRM Spain, agencia de marketing digital de McCann, donde trabajó para clientes como Mastercard, Telefónica Empresas y Ebay. Varios trabajos en los que ha participado han sido premiados en Cannes Lions, El Sol o El Ojo de Iberoamérica.

Gabriela Castro lidera actualmente el equipo de cuentas de Alvalle. Además, deberá dar soportes a nuevos clientes que se vayan a incorporar a PS21. ‘Mi trabajo consistirá en interpretar las necesidades del cliente para anticiparme a ellas y aportar soluciones, trabajando mano a mano con los departamentos de estrategia, creatividad o producción de PS21’.

Campañas de PS21 para Alvalle

La posición de Gabriela Castro será importante para continuar con el trabajo creativo ya iniciado con las cuentas internacionales de Alvalle.  De hecho, actualmente podemos ver en marcha su doble estrategia de comunicación con la compañía, mediante una campaña internacional y otra nacional.

En España se está promocionando la campaña «Siempre a mano», con la que se quiere hacer hincapié en el proceso artesanal que Alvalle realiza para desarrollar todos sus productos.En esta campaña se potencia, entre otras cosas, el hecho de que el 98% de las hortalizas que son utilizadas para elaborar sus productos son recogidas directamente a mano.

Debido a que Alvalle es una marca conocida en España, lo que se ha querido remarcar con esta campaña son los conceptos de respeto por el campo, por las personas que lo trabajan y en general por todo el proceso de producción. Paralelamente se está desarrollando por PS21 una campaña internacional dirigida a los países de Francia, Reino Unido, Bélgica y Portugal.

Esta campaña es conocida por el nombre de «Indescriptible» y aquí sí que se quiere dar a conocer el sabor de los productos de Alvalle. La marca no es tan conocida en estos países, por eso, en la campaña internacional, se ha querido motivar al consumidor a que pruebe el producto, bajo el argumento de que no es posible describirlo solo con palabras, sino que hay que experimentarlo.

Irene Montón es la nueva senior strategist de PS21

El equipo de profesionales de PS21 se ha reforzado aún más con el fichaje de Irene Montón, que se incorpora al departamento de estrategia, que lidera Sergio García, como senior strategist.

Esta profesional está licenciada en traducción e interpretación y tiene bastante experiencia profesional tras su paso en McCann y en el departamento de innovación y estrategia de Dentsu. Anteriormente ha trabajado con clientes como HBO, Red Bull, Heineken o Shiseido y, además, consiguió el  Young Lions Media España en 2018.

Este verano Irene Montón se une al equipo de la agencia creativa PS21 para desarrollar estrategias new business, nuevas tendencias de la compañías, así como para potenciar las labores de investigación.

Raphael Soria, es el nuevo visual creative strategist de PS21

Entre los últimos fichajes de PS21 destaca también Raphael Soria, visual creative strategist. Su participación en el departamento creativo consistirá inicialmente en supervisar y elevar el craft de los principales clientes.

Tiene una licenciatura en publicidad en Río de Janeiro y, entre sus clientes destacan Coca-Cola, Adidas, Repsol, Volvo, L’Oréal, Beefeater, Mó o Converse. Además, fundó la agencia Farra, en la que desarrolló trabajos para empresas como Tommy Hilfiger, Levi’s o Budweiser.

Raphael Soria destaca por su participación en proyectos culturales de impacto, con los que consiguió conectar a empresas conocidas con causas de diversa tipología en Brasil. Además ha trabajado en el sector editorial entre São Paulo y Nueva York y diseñado portadas de moda como Harper ‘s Bazaar. Su trabajo en PS21 se centrará en aspectos como el branding, diseño conceptual, así como campañas y desarrollo de estrategia visual.

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El técnico de selección

El primer perfil del departamento de recursos humanos que deberías conocer es el de técnico de selección. En este espacio se ubican las personas que se encargan de los procesos de selección y que sin duda tienen una función clave para incorporar el talento a las empresas y conseguir encontrar nuevos trabajadores para las plazas vacantes. Un técnico de selección se encarga de desarrollar las estrategias más adecuadas para captar el talento y descubrir a empleados potenciales que sean capaces de encajar de forma ideal en cada puesto o de satisfacer las demandas de la empresa. Gracias a las redes sociales este perfil necesita tener conocimientos de social media para poder encontrar el talento y conectarlo con la empresa usando Infojobs o Linkedin.

El director de Recursos Humanos

Por otro lado encontramos a los directores de Recursos Humanos, un perfil muy interesante cuyo objetivo principal es el desarrollo y la implementación de todo tipo de políticas especialmente pensadas para que los empleados puedan desarrollarse de forma eficiente en cada empresa logrando mejorar sus propias posiciones (fuente: bizneo.com). Sin duda es el perfil más importante para estudiar la evolución de los equipos y lograr que todos los trabajadores consigan mejorar sus habilidades mientras va pasando el tiempo en la empresa. Los directores de recursos humanos también se encargan de trabajar con otros departamentos para implementar las mejores políticas para la empresa, administran las nóminas, ayudan a promover todos los valores de la empresa y deben velar por la garantía de la igualdad de oportunidades entre todos los trabajadores.

El consultor de reclutamiento independiente

Otro de los perfiles más interesantes en el departamento de recursos humanos es el del consultor de reclutamiento independiente. Es una alternativa que eligen muchas veces las empresas más pequeñas que no pueden disponer de una persona especialmente dedicada a los recursos humanos. Se trata de una buena opción para que alguien externo a la empresa cubra todos los procesos de selección de personal que ahorra costes y tiempo a la empresa.

El técnico de TIC

Por otro lado encontramos a los técnicos en TIC. Se trata de un perfil muy interesante de formación en tecnologías de la información y de la comunicación que en los últimos años se ha ido haciendo más relevante dentro de las empresas. Estos técnicos se encargan de gestionar las tareas que tienen que ver con los recursos humanos, pero también las relacionadas con los softwares, con los navegadores y con todo lo relativo a un perfil más técnico. Además también se encargan de enseñar a los empleados todo lo relacionado con Internet y con las Redes Sociales.

La administración de personal

Encontramos también el perfil de la administración de personal. Un perfil que dentro del departamento de recursos humanos se encarga de la administración, de la legislación laboral, de las nóminas, de los contratos, etc. Sin duda los programas de nóminas son una de las herramientas más interesantes parar ahorrar tiempo y fallos a este tipo de trabajadores.

El técnico de comunicación interna

Por otro lado encontramos a los técnicos de comunicación interna. Se trata de un perfil que no se conoce mucho en las pequeñas y medianas empresas pero que sirve para mejorar los compromisos y las conductas de los empleados usando distintos canales. Muchas empresas no disponen de presupuesto para incluir un técnico tan específico y por tanto forman a otros profesionales de recursos humanos para que se encarguen también de estas tareas.

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Qué es un Certificado de Profesionalidad

El Certificado profesional hay que reseñar primero que nada que es una titulación oficial. Este certificado sirve para acreditar las diferentes competencias que tienen diferentes trabajadores según el perfil profesional al que pertenezcan. Con este Certificado de Profesionalidad los diferentes profesionales adquieren una identidad propia dentro del sistema de producción actual y también en el mercado de trabajo o laboral.

Estos certificados están regulados por el Real Decreto 23/2008 del 18 de enero y están dentro del nuevo marco formativo de Europa dónde se reconocen y garantizan las diferentes competencias profesionales. Este tipo de Certificados de Profesionalidad los acredita el SEPE, el Servicio Público de Empleo Estatal y también la Administración Laboran de cada una de las Comunidades Autónomas. El Certificado de Profesionalidad reconoce diferentes competencias y cuenta con validez a nivel europeo con lo que es una gran alternativa para entrar en el mercado laboral y también para poder moverse por Europa.

Asimismo, los certificados de profesionalidad identifican y acreditan de forma eficiente una determinada cualificación profesional dentro de este sistema y se pueden adquirir tanto a nivel presencial como con teleformación, pero siempre teniendo en cuenta que el encargado de elegir las condiciones en las que se pueden impartir estas formaciones con una calidad mínima es el Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

Cabe reseñar que este tipo de formación se podrá impartir a nivel de Teleformación totalmente o en parte y por supuesto también en forma presencial. Normalmente este Certificado de Profesionalidad se encuentra dividido en distintos módulos formativos, que son las unidades mínimas que se pueden acreditar si no se obtiene en Certificado completo. Cuando ya se tienen todos los módulos es posible obtener el Certificado de Profesionalidad al completo.

También es importante que sepas que existen diferentes niveles de Certificados de Profesionalidad y para cada uno de ellos se te pueden requerir algunos estudios mínimos para poder conseguirlo. Por ejemplo, para los certificados de nivel 1 no necesitas formaciones previas pero para los del nivel dos tienes que tener la ESO o un nivel equivalente. Para los certificados del nivel tres deberás contar con bachillerato o con estudios que sean equivalentes.

Si vas a elegir la modalidad online para tus estudios es importante que sepas que tendrás que contar con unos conocimientos mínimos de informática y por supuesto también con Internet o de lo contrario se te hará imposible seguir el curso.

Reseñar también que los cursos de Certificados de Profesionalidad vienen con prácticas en empresa con lo que sin duda será una gran alternativa para poder acceder al mercado laboral aunque si ya tienes experiencia o un trabajo podrás convalidar las prácticas.

Cómo conseguir un Certificado de Profesionalidad

Para conseguir un certificado de profesionalidad, que reseñamos de nuevo que es una titulación oficial que expide el SEPE o Servicio Público de Empleo Estatal junto con los diferentes organismos encargados de estos puntos en las distintas comunidades autónomas debes tener en cuenta que puedes realizar diferentes procedimientos o seguir distintas vías.

Primero que nada puedes realizar un curso de Certificado de Profesionalidad online en un centro de los que se encuentran acreditados para ello por los organismo profesionales encargados de este fin y si cuando realizas la formación superas todos los módulos y los exámenes entonces podrás conseguir y acreditar el Certificado de Profesionalidad.

Para hacer el curso podrás seleccionar tanto la modalidad presencial como la online total o parcial. Otra de las alternativas para conseguir un Certificado de profesionalidad si ya estás trabajando en alguna empresa es el contrato de formación y aprendizaje que te permitirá ampliar tu formación y adquirir tu certificado profesional mientras sigues trabajando en tu sector. Es la mejor forma para conseguir la formación teórica y práctica que necesitas y sobre todo para poder acreditar formalmente tu profesionalidad que te ayudará a poder mejorar tu empleabilidad.

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Qué es un ciclo formativo de grado superior

Si te estás planteando que estudiar o simplemente quieres retomar tus estudios pero no crees que un Grado Universitario sea la formación más adecuada para ti sin duda una muy buena alternativa son los ciclos formativos de Grado Superior.

La Formación Profesional se está volviendo cada vez más popular en los últimos años y dentro de ésta encontramos los ciclos formativos de grado superior, que actualmente resulta una alternativa muy interesante para los estudiantes que quieren poder incorporarse cuanto antes al mercado laboral. En el siguiente punto explicaremos por qué estudiar este tipo de grado pero primero queremos explicar en qué consiste.

Los ciclos formativos de grado superior, también denominados CFGS son unos títulos formativos profesionales que califican a las personas que los estudian y los obtienen como «técnicos» dentro del área concreta en que hayan decidido especializarse y desarrollarse.

Los ciclos formativos forman parte de la Formación Profesional y existen muchísimos diferentes relativos a Finanzas, Empresa, Turismo, Marketing, Comercio, Mantenimiento y un largo etc.

Este tipo de ciclos formativos superiores combinan una parte que es más teórica con otra parte práctica que se puede desarrollar por ejemplo en una empresa directamente con lo que sin duda es una gran alternativa para las personas que quieren llegar rápido al mercado laboral. Además este tipo de ciclos formativos preparan a todas las personas que los estudian para asumir responsabilidades que se denominan de mando intermedio, trabajando como técnicos o responsables dentro del sector en el que se hayan formado.

Por qué estudiar un ciclo formativo

Si te estás preguntando por qué estudiar ciclos formativos de grado superior la verdad es que existen muchos motivos para hacerlo. Primero que nada el objetivo final de este tipo de ciclos es conseguir que te prepares bien en uno o dos años para poder incorporarte de forma eficiente al mercado laboral.

Este tipo de formación es una gran alternativa a la enseñanza superior universitaria porque sus programas suelen ser mucho más prácticos y además en ellos se incluyen también datos teóricos con lo que cuando terminas de estudiar, e incluso antes de empezar a trabajar ya tienes experiencia para poder entrar en el mercado laboral con mucha más seguridad. Además, en la última década sin duda las personas con ciclos formativos superiores como titulación han conseguido entrar en el mercado laboral de forma mucho más sencilla que las personas con un Grado o titulación universitaria con lo que sin duda la Formación Profesional es una gran apuesta de futuro.

Asimismo, los ciclos formativos se adaptan siempre mejor a la vida de los alumnos, incluso si éstos tienen que trabajar al mismo tiempo que están estudiando porque en algunos casos hasta hay grupos por la mañana y por la tarde permitiendo además a los estudiantes realizar esta formación en uno o en dos años.

Los ciclos formativos de grado superior cuentan con una oferta de cursos realmente amplia con lo que los alumnos a los que les interese determinado sector pueden entrar directamente a la formación que más les guste para formarse de forma muy completa. Además, si estudias un ciclo superior también podrás acceder a la universidad si más adelante quisieras hacerlo sin necesidad de hacer ningún tipo de prueba extra. Cabe reseñar de nuevo que sin duda los ciclos formativos de Grado Superior se están convirtiendo en una alternativa de formación que se debe poner en valor ya que proporciona a los estudiantes una formación teórica y práctica realmente completa que los capacita a la perfección para poder acceder de forma directa completamente formados al mercado laboral actual.

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Tenemos que saber vendernos, hacer que nuestro perfil les llame la atención a aquellos que se van a encargar de evaluarlo. En un simple vistazo a nuestro currículo tenemos que conseguir que aquella persona que lo esté leyendo tenga curiosidad y se interese por conocernos en persona.

Una manera muy sencilla de llamar la atención en un currículo es añadirle un código QR. Este tipo de códigos nos permiten almacenar información de manera muy compacta y casi todos los teléfonos smartphone del mercado son capaces de leerlos. Y hay muchas maneras en las que este simple código puede ayudarnos a la hora de llamar la atención con nuestro currículo. El simple hecho de tenerlo crea curiosidad en el área de recursos humanos de la empresa. Dentro podemos poner cualquier dato sobre nosotros, desde un vídeo informativo hasta más información de nosotros que no hayamos puesto en el currículo en sí.

Crear un código QR es más sencillo de lo que parece. Hay muchas páginas web que de forma gratuita nos pueden ayudar a hacerlo. Tenemos que tener muy claro el contenido que vamos a poner en nuestro código. A su vez, debemos introducir los datos que sean correspondientes a nuestro archivo y si la página nos lo permite, personalizar el código. Por último, solo tenemos que imprimirlo e insertarlo en nuestra carta de presentación.

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Debemos recordar que este departamento es clave para la efectividad de la empresa. Su buena gestión incrementa la productividad y genera diversos beneficios en todos los campos que contempla la organización.

Un departamento de RR.HH es el eje principal y estratégico de una empresa. El encargado de ejecutar la estrategia de organización de la empresa, como también es el que trabaja para fomentar el desarrollo personal y profesional de todos los empleados.

Existen, según la Startup Woffu, unos síntomas claros que pueden emitir un diagnóstico negativo de la compañía:

• Existencia de competitividad agresiva. Es común que existan empresas en las que se fomenten la competitividad entre los trabajadores de forma directa o indirecta. Lo principal es motivar a los empleados para que valoren el trabajo de sus compañeros y así se alejen de la perfección extrema.
• Rotación excesiva y fuga. El que exista una rotación excesiva y una fuga de cerebros, siempre conlleva a una inversión considerable de tiempo y dinero por parte de la empresa, en la formación de empleados.
• Horario laboral sin flexibilidad. Se recomienda crear modelos laborales más individualizados, esto fomentará la corresponsabilidad de ambas partes y conseguirá el compromiso de los empleados.
• Falta de objetivos. La incertidumbre y la falta de objetivos llegan a desmotivar a los empleados. Es realmente importante que el trabajador tenga claro sus perspectivas laborales y que se siento útil, valorado y recompensado.
• Descenso de la productividad. Se recomienda para que esto no ocurra, hablar con los empleados para así poder examinar, analizar y corregir, paso a paso, las debilidades para trabajar en ella y determinar el éxito en equipo.

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